Géraldine Valentini
Géraldine ValentiniCHRO

Recruter à l’ère du coronavirus : « Dans notre secteur, la guerre des talents continue de faire rage. »

La crise du coronavirus a contraint de nombreux individus à travailler différemment. Les responsables RH ont eux aussi été obligés d’adapter leurs méthodes de travail à la nouvelle norme dans laquelle le télétravail, et plus précisément le travail à domicile, prévaut. Un défi d’autant plus complexe, pour notre département RH, que nous avons dû pleinement continuer de recruter pendant cette période de crise. En effet, la lutte contre le coronavirus n’a en aucun cas mis un terme à la guerre des talents qui sévit dans notre secteur.

Le fait que de nombreux collègues d’Isabel Group avaient déjà l’habitude de travailler partiellement à domicile nous a grandement facilité la transition. Jusque fin de l’année dernière, nous limitions en principe le télétravail à un jour par semaine. Mais avant même que le coronavirus ne frappe, nous avions assoupli notre politique de télétravail et autorisé plusieurs jours de télétravail par semaine, moyennant l’approbation du manager. Certains profils tels que les développeurs s’épanouissent en effet souvent mieux dans un environnement domestique, où ils peuvent programmer en toute tranquillité. Il est désormais reconnu que les espaces de bureaux ouverts ne sont pas toujours propices à la productivité.

Pendant le confinement, tous nos collègues ont continué à travailler à domicile. Notre équipe RH n’a nullement fait exception à cette règle. Pour assurer que les huit membres de notre équipe RH restent parfaitement informés et sur la même longueur d’onde, nous avons délibérément augmenté le nombre de réunions d’équipe. Ainsi, l’utilisation de Microsoft Teams a également connu une forte expansion chez nous. De manière plus générale, nous avons aussi diffusé à l’ensemble des collaborateurs d’Isabel Group des conseils utiles et pratiques expliquant comment rester productif à domicile, comment structurer le télétravail, comment gérer et garder son équipe soudée en tant que manager et comment maintenir un sain équilibre travail-vie privée.

Recrutement et formation virtuels

Ce passage intégral au télétravail a nécessité un certain temps d’adaptation — sans doute plus pour certains collègues que pour d’autres. C’est notamment ce que révèle notre enquête interne, dans laquelle plus d’un tiers de nos collaborateurs ont indiqué que l’isolement social constituait le principal problème. Mais même s’il fut radical, je n’oserais qualifier ce changement de véritablement fondamental. La mise en ligne de l’ensemble de notre processus de recrutement s’est elle aussi déroulée sans encombre.

Aujourd’hui, mener des entretiens virtuels avec des candidats potentiels sur Microsoft Teams est devenu la chose la plus naturelle au monde. Les candidats sont testés virtuellement, par le biais d’évaluations en ligne. Et ce, même pour les postes de direction. Pour la phase finale du processus de recrutement, la signature du contrat, nous utilisons notre propre solution de signature numérique, SignHere.

Un nouveau collaborateur ne doit se rendre au bureau qu’une seule fois, le temps d’une heure, pour prendre possession de son PC. Le reste de la procédure de formation, y compris la journée d’information générale pour les nouvelles recrues, se déroule virtuellement sur Microsoft Teams. Et grâce à la plateforme de quiz en ligne Kahoot, notamment, nous ajoutons également une touche ludique au processus et tentons de le rendre plus interactif. La quasi-totalité du flux est donc désormais numérisée.

L’inlassable guerre des talents

S’il est une chose que nous avons apprise de nos expériences de recrutement et de formation virtuels de nouveaux collaborateurs, c’est l’importance de laisser suffisamment de temps pour permettre à cette nouvelle méthode de travail de porter ses fruits. Ce que l’on perd en efficacité — notamment parce qu’il faut organiser plus d’entretiens individuels avec les différents intervenants du processus de recrutement — est doublement récupéré en flexibilité. Et ironiquement, parfois même en rapidité. L’organisation d’un entretien vidéo est en effet plus rapide et souvent plus facile à gérer qu’un entretien face à face. Par ailleurs, il est en général plus facile pour un candidat de se libérer pour un entretien d’embauche en ligne que pour un rendez-vous physique dans l’un de nos trois bureaux.

Étant donné que la guerre des talents continue de faire rage dans notre secteur et que nous, en tant que leader du marché, devons continuer à attirer de nouveaux talents même en temps de crise, ce gain de vitesse n’est nullement un luxe inutile. Lors de la crise bancaire de 2008, nous avions également poursuivi le recrutement de profils techniques et commerciaux hautement qualifiés. Il n’en ira pas autrement cette fois, même si nous sommes aujourd’hui confrontés à un type de crise complètement différent.

Engagement à long terme

En tant qu’entreprise à croissance stable, nous avons beaucoup à offrir aux candidats potentiels. Il y a longtemps que nous ne sommes plus cette entreprise qui, malgré sa position de leader, ne proposait qu’un seul produit. Aujourd’hui, nous sommes actifs sur divers marchés et proposons un vaste catalogue de produits qui prennent en charge un large éventail de technologies. Grâce aux nombreux projets innovants, mais aussi à la mobilité interne, nos collaborateurs bénéficient de nombreuses possibilités d’évolution. Du reste, nous nous efforçons toujours de créer une relation à long terme avec nos collaborateurs.

Nous savons d’expérience que dans de nombreux cas, l’équilibre entre travail et vie privée est déterminant pour qu’un collaborateur accepte de s’engager de la manière que nous voulons. Qui sait, les efforts que nous avons déployés ces derniers mois contribueront peut-être à améliorer encore cet équilibre crucial pour nos collaborateurs et à faire de la nouvelle norme une norme meilleure. Cette terrible crise aura peut-être malgré tout des répercussions positives.

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