Aanwerven in tijden van corona: “Strijd om talent in FinTech woedt verder.”

Onder invloed van de coronacrisis zijn velen noodgedwongen anders gaan werken. Ook hr-verantwoordelijken zagen zich genoodzaakt om hun manier van werken aan te passen aan dat nieuwe normaal waarin telewerk, en meer bepaald thuiswerk, de toon aangeeft. Wat die uitdaging voor onze hr-afdeling des te groter maakte, is dat wij in deze crisistijd volop moesten blijven aanwerven. De strijd tegen corona heeft de strijd om talent in onze sector namelijk allerminst een halt toegeroepen.

Dat veel collega’s bij Isabel Group al gewoon waren om deels van thuis uit te werken, maakte de overgang voor ons een stuk makkelijker. Tot eind vorig jaar bleef thuiswerk bij ons in principe beperkt tot één dag per week. Maar nog voor het coronavirus toesloeg, hadden we ons thuiswerkbeleid versoepeld. Sindsdien kon je ook meer dagen thuiswerken, mits goedkeuring van de manager. Sommige profielen, zoals developers, gedijen vaak beter in een thuisomgeving, waar ze in alle rust kunnen programmeren. Een open kantoorruimte komt de productiviteit niet altijd ten goede, dat is intussen bekend.

Tijdens de lockdown zijn al onze collega’s onverminderd blijven werken van thuis uit. Ons eigen hr-team vormde daarop geen uitzondering. Om de acht leden van ons hr-team optimaal geïnformeerd en op één lijn te houden, hebben we het aantal vergaderingen en stand-ups heel bewust opgevoerd. Zo nam het gebruik van Microsoft Teams ook bij ons een hoge vlucht. Meer algemeen hebben we ook handige tips en praktische adviezen gedeeld met alle medewerkers bij Isabel Group over hoe je productief van thuis uit werkt (plan je dag en neem regelmatig een pauze, bijvoorbeeld, om maar iets te noemen).

Virtueel rekruteren en inwerken

Die volledige omschakeling naar thuiswerk was eventjes wennen – voor de ene collega ongetwijfeld al meer dan voor de andere. Dat bleek ook uit onze interne bevraging. Maar hoe radicaal ook, een echt ingrijpende verandering zou ik het niet durven noemen. Ook ons volledige rekruteringsproces online brengen, verliep heel vlot.

Intussen is het voor ons de normaalste zaak van de wereld geworden om virtuele sollicitatiegesprekken via Microsoft Teams te voeren. Om nog maar te zwijgen van het testen van kandidaten via online assessments – zelfs voor leidinggevende posities.

Ons proces van onboarding – onze inwerkprocedure, zeg maar – volledig digitaliseren, bleek net niet haalbaar. Maar veel scheelt het niet. Een nieuwe medewerker hoeft slechts één keer een uurtje naar kantoor te komen, om er zijn of haar pc op te pikken en een hr-verantwoordelijke te ontmoeten. De rest van de inwerkprocedure, waaronder ook de algemene infodag voor nieuwkomers, verloopt virtueel. Onder andere door middel van het online quizplatform Kahoot, proberen we het interactief te maken.

Onverminderde strijd om talent

Als we iets geleerd hebben uit onze ervaringen met virtueel rekruteren en inwerken van nieuwe medewerkers, is het dat je voldoende tijd moet voorzien om die nieuwe manier van werken te doen slagen. Wat je verliest aan efficiëntie – doordat je meer aparte interviews moet opzetten met de verschillende stakeholders in het rekruteringsproces, bijvoorbeeld – win je echter dubbel en dik terug aan flexibiliteit. En soms dus ook aan snelheid, ironisch genoeg. Een video-interview is nu eenmaal vlugger opgezet en vaak ook vlotter afgehandeld dan een face-to-facegesprek. Daarbij kan een sollicitant zich in de regel makkelijker vrijmaken voor een online sollicitatiegesprek dan voor een fysieke afspraak op een van onze drie kantoren.

Die snelheidswinst is geen overbodige luxe, als je weet dat de strijd om talent in onze sector verder woedt én dat wij als marktleider onverminderd nieuw talent moeten blijven aantrekken, zelfs in tijden van crisis. Zo zijn wij ook tijdens de bankencrisis van 2008 hoogopgeleide technische en commerciële profielen blijven rekruteren. En dat zal dit keer niet anders zijn, ook al zien we ons nu geconfronteerd met een totaal ander soort van crisis.

Langetermijnengagement

Als stabiel groeibedrijf hebben wij potentiële kandidaten ook best wel wat te bieden. Wij zijn al lang niet meer dat bedrijf met één enkel – weliswaar toonaangevend – product. Vandaag zijn we actief op diverse markten met een ruime portfolio aan producten die een brede waaier aan technologieën ondersteunen. Dat biedt onze medewerkers volop kansen om te groeien, via voortdurend wisselende projecten maar ook via interne mobiliteit. Daarbij streven wij steeds naar een langetermijnrelatie met onze medewerkers, ook wanneer zij verkiezen om op freelancebasis voor ons te werken. Zo bieden wij onze freelance collega’s evengoed een persoonlijk ontwikkelingsplan aan, net zoals we dat voor onze vaste krachten opstellen.

Uit ervaring weten wij dat de balans tussen werk en privéleven in veel gevallen bepaalt of een medewerker al dan niet het langetermijnengagement wil aangaan dat wij nastreven. Wie weet kunnen onze inspanningen van de voorbije maanden helpen om die cruciale balans voor onze medewerkers verder te verbeteren en van het nieuwe normaal een beter normaal te maken. Zo levert deze verschrikkelijke crisis misschien alsnog iets goeds op.